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「医療介護に特化×社労士」 の生駒裕子です。
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働き方改革から働きたい改革へ・・・❔
― 社労士として読み解く「働き方改革」の現在地 ―

2025年末〜2026年初頭にかけて議論されていた大幅な労働基準法改正案は、結果として国会提出が見送られました。

その背景として注目されたのが、政府内で示された 「労働時間規制の緩和も含めた検討」 という方針です。

【規制強化から柔軟性重視へ】

主な検討内容は 5項目程度とされて報道されています。

① 連続勤務日数の上限規制 → 14日以上連続勤務を禁止し、最大13日までとする。

②　勤務間インターバル制度 → 11時間以上休息の義務化

③　法定休日の特定義務 → 法定休日を明確化する義務づけ

④　週44時間特例の廃止 → 従業員10名未満の特定業種に認められていた「週44時間制」特例を廃止し週40時間を原則とする。

⑤　いわゆる「つながらない権利」→ 勤務時間外の連絡に応じない権利についての指針づくり

これらの5つの項目が、一旦 議論が継続・再整理される段階と報じられて、見送られた改正案として挙げられています。

1．まず押さえておきたい現行の労働時間規制

現行の労働基準法では、時間外労働の上限は次のように定められています。

•  原則 ： 月45時間・年360時間
•  特別条項付き : 年720時間以内
• 月100時間未満（休日労働含む）
• 2～6か月平均80時間以内
• 月45時間超は年6か月まで

これらは2019年施行の働き方改革関連法により、
《初めて法律上の「罰則付き上限」》として位置づけられました。

私たち社労士実務においても、
「36協定の作り方」から「是正勧告対応」まで、
この上限規制は社労士実務の中心的な判断基準となっています。

2．「労働時間規制の緩和検討」とは、何が指示されたのか

報道等で使われた

「労働時間規制の緩和の検討」 という表現は、
すでに数値が変わる、規制が外れるという意味ではありません。

あくまで

• 心身の健康確保を前提に
• 働く人の選択を尊重しつつ
• 現行の時間規制が実態に合っているのかを再検討する

という 政策的な検討指示 のレベルにとどまっています。

つまり

✔ 直ちに上限時間を引き上げる

✔ 36協定の枠組みを壊す

といった話ではなく

「制度が現場の実態と乖離していないかを点検する段階」と理解するのが実務的です。

3．なぜ今、見直し論が出てきたのか

• 深刻化する人手不足
• 業種・職種による繁閑差の拡大
• 労働者側からも「もっと働きたい」「稼ぎたい」という声がある現実

一方で

• 規制が厳しすぎて現場が回らない
• 本来の趣旨よりも、ルールを守っている形を整えることが優先されている
• 違反リスクを意識するあまり、経営判断が過度に慎重になっている

といった 実務上の歪み が指摘されていました。

今回の労働時間規制の見送りは、こうした状況を踏まえ、

「守れるルール」「説明できるルール」にしてほしい

という要望の表れとも言えます。

私は、

法律論だけでなく

業種の特性・現場実態を踏まえた助言

実態に即した制度設計になるよう

今後ともみな様と伴走していきます。